Salaires femmes vs hommes en France 2026 : écarts, secteurs et égalité professionnelle

En France en 2026, une femme gagne en moyenne 16,8 % de moins qu’un homme à temps plein comparable. Si l’on intègre les effets du temps partiel subi et des interruptions de carrière, l’écart global des revenus atteint 28,5 %. Ces chiffres, documentés par la DARES et l’INSEE, révèlent que malgré quarante ans de législation sur l’égalité professionnelle, la France reste loin du compte.

Les données clés 2024–2026 : ce que disent DARES et INSEE

La DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail) publie chaque année les statistiques de référence sur les inégalités salariales. Les données 2024 (publiées en mars 2025) montrent :

• Écart en EQTP (équivalent temps plein) : -16,8 % pour les femmes
• Écart en revenus d’activité totaux (incluant temps partiel) : -28,5 %
• Écart à poste strictement comparable (même entreprise, même catégorie, même ancienneté) : -5,3 %
• Les femmes représentent 80,3 % des emplois à temps partiel
• Le salaire médian des femmes cadres est inférieur de 18 % à celui des hommes cadres

L’INSEE, dans son étude thématique « Femmes et Hommes, l’égalité en question » (2024), précise que si 36 % de l’écart brut est attribuable à des effets de structure (secteur, temps de travail, catégorie socioprofessionnelle), les 64 % restants sont liés à des discriminations directes ou indirectes.

Sources : DARES — Études salaires et égalité 2024 ; INSEE — Femmes et Hommes l’égalité en question 2024.

Les secteurs : un panorama contrasté

Les inégalités salariales ne sont pas uniformes. L’analyse par secteur d’activité révèle des contrastes saisissants :

Secteurs aux plus forts écarts

Secteurs les plus égalitaires

Les secteurs les plus égalitaires partagent une caractéristique : ils sont majoritairement publics, avec des grilles salariales conventionnelles qui réduisent les marges de négociation individuelle — et donc la discrimination.

Les causes structurelles des inégalités

1. La ségrégation professionnelle

La ségrégation horizontale (répartition par métier) explique une large part des inégalités. Les femmes sont sur-représentées dans les métiers du soin, de l’éducation et des services à la personne — historiquement sous-valorisés. Selon l’APEC 2024, les femmes représentent 77 % des travailleurs sociaux, 87 % des infirmières, 72 % des enseignants du primaire.

La ségrégation verticale (répartition par niveau hiérarchique) est tout aussi prégnante. Le « plafond de verre » maintient les femmes sous-représentées aux postes de direction : seulement 28 % des postes de PDG ou directeur général dans les entreprises du SBF 120 sont occupés par des femmes (données EY Women in Leadership 2025).

2. Le temps partiel subi

Les femmes occupent 80 % des emplois à temps partiel. Une large proportion de ces temps partiels est imposée par l’employeur (temps partiel subi) plutôt que choisie. Les secteurs du commerce de détail, de la propreté et des services aux personnes sont particulièrement touchés. Le temps partiel réduit mécaniquement le salaire annuel, génère des droits à la retraite inférieurs, et freine les promotions.

3. L’impact de la maternité

L’économiste Claudia Goldin (Prix Nobel 2023) a démontré que l’essentiel de l’écart salarial persistant dans les économies développées est lié à ce qu’elle appelle la « prime à la disponibilité » : les entreprises surpaient la flexibilité totale des horaires. Or la maternité (et le congé parental, encore massivement pris par les femmes) réduit cette disponibilité.

En France, selon les données DARES 2024, une femme perd en moyenne 11 % de revenus dans les cinq années suivant sa première maternité, contre 2 % pour un homme devenant père (qui bénéficie parfois d’une prime de productivité implicite).

4. La discrimination directe

Malgré l’interdiction légale depuis 1983, la discrimination salariale directe persiste. Des études de testing (candidatures identiques avec prénoms genrés différents) confirment des écarts à l’embauche et à la négociation. Le testing du Défenseur des droits (2023) révèle que les femmes sont moins souvent rappelées pour des postes de cadre à CV identique.

Le cadre légal : des lois qui peinent à s’appliquer

L’index égalité professionnelle

Instauré par la loi du 5 septembre 2018 et obligatoire depuis 2020 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, l’index égalité professionnelle mesure sur 100 points :

1. Écart de rémunération (40 pts)
2. Écarts d’augmentations individuelles (20 pts)
3. Écarts de promotions (15 pts)
4. Augmentations au retour de congé maternité (15 pts)
5. Nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires (10 pts)

Un score inférieur à 75/100 impose à l’entreprise de définir des mesures correctives dans un délai de 3 ans. En cas de non-respect, des pénalités peuvent atteindre 1 % de la masse salariale.

Bilan 2024 (données DARES) : sur les entreprises publiantes (environ 55 000), le score moyen est de 86/100. Mais 17 % des entreprises ont un score inférieur à 75 — et parmi elles, moins de 30 % ont effectivement mis en place des mesures correctives documentées.

La loi Rixain (2021)

La loi du 24 décembre 2021 portée par Marie-Pierre Rixain impose des quotas de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés :

• 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes d’ici 2026
• 40 % d’ici 2029
• Obligation de publication des 10 plus hauts salaires de l’entreprise, ventilés par sexe

En 2024, la Direction générale du travail (DGT) estime qu’environ 40 % des entreprises concernées n’atteindraient pas l’objectif de 30 % en 2026 sans mesures volontaristes supplémentaires.

Loi Copé-Zimmermann (2011) : les conseils d’administration

Imposant 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées, cette loi a conduit la France à la première place européenne en termes de parité dans les CA : 44 % en moyenne au CAC 40 en 2024, selon le rapport EY Women in Boardrooms. Une réussite incontestable — mais qui masque la sous-représentation persistante dans les directions exécutives.

Sources : HCEfh — Rapport égalité professionnelle 2024 ; DARES — Bilan index égalité 2024.

Le rôle du dialogue social et des syndicats

Les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle sont obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis 2012. En pratique, leur qualité est très variable. La CGT, la CFDT et l’UNSA ont chacun publié des guides pour négocier des accords ambitieux incluant des mécanismes de rattrapage salarial.

La CFDT plaide depuis 2020 pour un droit individuel à l’information salariale (pouvoir connaître la fourchette de salaire de ses collègues au même poste) — une mesure que la directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023) impose progressivement aux États membres avec transposition obligatoire d’ici 2026.

La directive européenne sur la transparence salariale (2023)

Adoptée en juin 2023, la directive 2023/970 du Parlement européen impose à tous les États membres de transposer d’ici juin 2026 des mesures de transparence salariale :

• Droit pour tout salarié de connaître les niveaux de rémunération moyens par genre dans son entreprise
• Obligation de publier les écarts de rémunération dès 100 salariés
• Création d’un mécanisme de recours collectif pour les victimes de discrimination salariale
• Partage de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination, pas au salarié

La France devra adapter son droit du travail avant juin 2026 pour se conformer à cette directive. Les associations féministes et les syndicats la considèrent comme une avancée majeure, susceptible de réduire significativement les discriminations à poste comparable.

Vers l’égalité réelle : ce qu’il reste à faire

Le HCEfh identifie dans son rapport 2024 plusieurs leviers prioritaires pour réduire les inégalités salariales :

1. Revaloriser les métiers à prédominance féminine (aide à domicile, petite enfance, services à la personne) — dont les salaires sont structurellement bas malgré une utilité sociale élevée
2. Mieux partager le congé parental : la France a allongé le congé paternité (28 jours depuis 2021) mais le congé parental long reste pris à 96 % par les mères, amplifiant les interruptions de carrière féminines
3. Transformer l’index égalité en outil contraignant : renforcer les contrôles et les sanctions effectives
4. Développer des modes de garde accessibles : un enfant non gardé = une femme qui réduit son temps de travail
5. Former les managers à l’égalité salariale dans toutes les grandes entreprises

Conclusion : 40 ans de lois, des écarts qui résistent

Depuis la loi Roudy de 1983, la France a accumulé un corpus législatif conséquent sur l’égalité professionnelle. L’index égalité, la loi Rixain, la future transposition de la directive européenne constituent des outils potentiellement puissants. Mais les données DARES et INSEE montrent année après année que les écarts réels résistent à toutes les réformes formelles.

La raison profonde est culturelle autant que structurelle : tant que le travail de soin et le travail domestique seront inégalement partagés, tant que la disponibilité totale sera une condition implicite de la réussite professionnelle, et tant que les secteurs féminisés seront structurellement sous-valorisés, l’écart persistera. L’égalité salariale ne peut pas être réduite à un problème de ressources humaines : c’est un enjeu de société.

Sources : DARES (statistiques salaires et égalité 2024), INSEE (Femmes et Hommes l’égalité en question 2024), HCEfh (rapport égalité professionnelle 2024), DGT (bilan loi Rixain 2024), EY Women in Boardrooms 2024, directive européenne 2023/970.