En 2024, dans le secteur privé français, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes, selon l’INSEE Focus n° 377, publié en février 2026. À temps de travail identique, cet écart se réduit à 14,0 %. À poste strictement équivalent, il descend à environ 4 %. Ces chiffres illustrent la persistance d’inégalités structurelles profondes, malgré des progrès réels sur le long terme.

Comprendre les trois niveaux de l’écart salarial

L’écart salarial global de 21,8 % ne signifie pas que deux collègues faisant le même travail seraient payés différemment de 22 %. Il se décompose en plusieurs strates :

Écart lié au volume de travail : les femmes travaillent en moyenne moins d’heures annuelles (temps partiels, congés maternité/parental) — c’est la part la plus importante
Écart de ségrégation professionnelle : les femmes sont surreprésentées dans des secteurs moins rémunérateurs (santé, enseignement, commerce) et sous-représentées dans les métiers techniques et les postes de direction
Écart à poste comparable : environ 4 %, dit « résiduel » — difficile à expliquer autrement que par une discrimination directe

Depuis 1995, les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers (source : INSEE). La tendance est favorable, mais la vitesse de réduction ralentit : l’écart global n’a diminué que de 0,4 point entre 2023 et 2024, contre 0,9 point par an en moyenne entre 2019 et 2023.

Les secteurs les plus inégalitaires

La finance, l’assurance et l’immobilier affichent les écarts les plus élevés. À l’inverse, la fonction publique présente des écarts plus faibles grâce aux grilles salariales réglementées. Les TPE (très petites entreprises) concentrent davantage d’inégalités que les grandes structures, où l’index de l’égalité professionnelle est publié annuellement.

L’Index de l’égalité professionnelle : outil de mesure imparfait

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de calculer et publier chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes (sur 100 points). En 2025, la note moyenne nationale était de 87/100 selon le MEDEF. Cet outil est utile mais critiqué : il mesure uniquement l’égalité à poste comparable et ne capture pas la ségrégation professionnelle, qui reste le principal facteur d’écart.

Depuis 2023, les entreprises dont la note est inférieure à 75/100 ont l’obligation de fixer des objectifs de progression sous peine de pénalités financières allant jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Quelles pistes pour réduire ces inégalités ?

Les économistes et les organisations de défense des droits des femmes identifient plusieurs leviers :

Revaloriser les métiers à prédominance féminine : aide à domicile, assistante maternelle, infirmière — longtemps sous-évalués socialement
Développer les modes de garde accessibles pour réduire le recours contraint au temps partiel féminin
Encourager le congé parental paternel et son recours effectif (moins de 4 % des pères en prennent un en France)
Renforcer la mixité dans les formations techniques et scientifiques (STEM)
Transparence salariale : directive européenne en cours de transposition, qui obligera les employeurs à communiquer les fourchettes salariales à l’embauche d’ici 2026

Ce que dit la loi française

Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans le Code du travail depuis 1983 (loi Roudy). La loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé des quotas de femmes dans les conseils d’administration. En 2021, la loi Rixain a étendu ces obligations aux instances dirigeantes. Malgré ce cadre législatif dense, l’écart persiste, ce qui témoigne de la complexité des mécanismes en jeu.

Article rédigé par Élise Marchand, journaliste spécialisée en santé et droits des femmes.